Comment fonctionnent les congés pour une personne en mécénat de compétences dans une association?

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Nous avons une personne en mécénat de compétences dans notre association. Habituellement, elle prenait ses congés au moment où elle les prenait dans son entreprise. Donc, la semaine où elle était en congés dans son entreprise, elle ne venait pas non plus dans notre association. Voilà qu'elle souhaite "poser 2 jours" cette semaine. Or, nous n'avons pas comptabilisé les congés pris précédemment.
Quelle est la règle? Le salarié en mécénat de compétences doit-il systématiquement solliciter l'association dans laquelle il est impliqué pour prendre ses congés? Devons-nous nous caler sur les congés + RTT de l'entreprise et tenir aussi une comptabilité des congés?

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    Réponse ✓

    Bonjour Isabelle,

    votre question est très pertinente et emblématique des difficultés concrètes rencontrées par certains bénéficiaires de mécènes de compétences et de façon plus générale d'associations accueillant des salariés mis à disposition.
    Il faut relever deux modes opératoires dans le mécénat de compétences : le prêt de main d'oeuvre non lucratif et la prestation de services.
    Dans votre cas, vous devez d'abord qualifier la situation de votre association dans sa relation avec votre mécène. Vous pouvez vous référer à la convention de mécénat qui forcément définit les modalités du mécénat.

    1) Prestation de services : c'est la situation la plus simple. Il ne peut exister de lien de subordination avec le salariat que vous accueillez. Dans tous les cas, vous n'êtes pas employeur et n'avez pas à vous "préoccuper" des droits aux congés, absences et autres questions liées à la gestion opérationnelle du personnel de l'organisme employeur mécène.
    Evidemment, vous avez des relations avec cet organisme, cette entreprise, mais plutôt liée aux conditions générales d'exécution de la mission. La situation sociale du salarié de cette entreprise ne vous concerne pas. Il suffit donc de se référer aux conditions d'exécution de la convention qui vous lie et de l'amender avec l'accord des deux parties si besoin.

    2) Mise à disposition de personnel : attention, le prêt de main d'oeuvre est très encadré, entre autre par la loi "Cherpion". Attention notamment aux délit de prêt de main d'oeuvre illicite et délit de marchandage.
    Dans ce cas, l'entreprise mécène conserve bien son lien de subordination avec son salarié mis à disposition. Toutefois, la loi prévoit une forme de "répartition" des obligations de gestion du personnel. En règle générale, tout ce qui concerne les conditions d'exécution du contrat de travail reste la prérogative de l'employeur (le mécène).
    Mais comme l'employeur n'est pas sur place, les tâches de gestion opérationnelle du personnel, ce qui concerne les conditions d'exécution du travail, relève de l'association d'accueil, la vôtre.
    Souvent, au delà des documents socle (convention de mise à disposition, lettre de mission, contrat de travail...), on met en place des outils de communication entre le mécène et l'association bénéficiaire (relevés de temps de travail, fiche navette avec les principales informations liées aux absences et autres...).
    Par exemple, les deux s'entendent sur la procédure de demande d'absence du salarié mis à disposition. Evidemment, le mécène reste employeur. C'est donc à l'entreprise d'origine de gérer les absences (CP acquis, pris, etc.), émettre les autorisations d'absence, sanctionner, etc.
    Mais évidemment, les absences ne doivent pas gêner le service dans l'association. Donc, souvent, on s'entend sur la procédure, la méthode et les outils.
    Concrètement, c'est à l'employeur de gérer son personnel mais il demande l'accord à l'association avant d'accorder des congés. C'est un peu le même principe que dans les grandes entreprises dans lesquelles un dialogue formalisé lie les responsables opérationnels (par exemple l'usine) et les services de GRH (par exemple au siège, loin de l'usine). C'est aussi ce qu'on met généralement en place dans les groupements d'employeurs.
    Attention à ne pas reprocher au salarié de ne pas vous avoir averti. Evidemment, s'il le fait, c'est tout à son honneur et confortable pour tout le monde. Mais le dialogue doit surtout se faire entre les deux personnes morales, l'employeur et l'association. L'information sociale doit être accessible, facile à obtenir et fiable. Il faut réfléchir à des solutions simples et efficaces, pour tous, sans jamais négliger le confort moral et physique du salarié qui ne doit pas souffrir de la mise à disposition, pour des raisons humaines et légales (marchandage).

    J'espère avoir été assez clair et espère avoir pu vous aider. Si jamais cela devient complexe, n'hésitez pas à faire appel à un avocat spécialiste en droit social.
    Au plaisir de vous relire.

    Samson

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